Tali kusuru işçinin, işvereni otuz günlük ücretini aşan miktarda zarar uğratması durumunda işçinin iş sözleşmesi haklı nedenle feshedip edemeyeceği merak edilen sorular arasında yerini alıyor.
4857 sayılı İş Kanununun 25 maddesine göre, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde, iş sözleşmesini haklı fesih yoluyla feshedilebileceği belirtilir. Ancak tali kusurlu işçinin işvereni zarar uğratması hakkında Yargıtay 9. Hukuk Dairesi emsal niteliğinde bir karara imza attı.
Yargıtay tarafından verilen karara göre, 4857 sayılı İş Kanununun 25 maddesi kapsamında işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi için bazı ölçütler yer alır. Bu kapsamda kusur oranı tali kusurlu olan işçinin, işvereni otuz günlük ücretini aşan miktarda zarara uğratması durumda işverenin asli kusurlu bulunması sebebiyle işveren haklı fesih imkanını kullanamaz.
Yargıtay'a yapılan başvuruda şu gerekçelere yer verilmiştir:
Taraflar arasındaki ihtilaf, davalı tarafça yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayanıp dayanmadığıdır.
Somut uyuşmazlıkta, inşaat teknikeri olarak çalışan davacının iş akdi fore kazık imalat çalışmalarında kusuru bulunduğu gerekçesiyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-ı maddesi uyarınca haklı nedene dayanarak feshedilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesinde “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işverenin iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği ve bu nedenin haklı neden olacağı düzenlenmiştir.
Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 8098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun işçinin sorumluluğu başlığı altında düzenlenen 400. Maddesine göre “(1) İşçi, işverene kusuruyla verdiği her türlü zarardan sorumludur. (2)Bu sorumluluğun belirlenmesinde; işin tehlikeli olup olmaması, uzmanlığı ve eğitimi gerektirip gerektirmemesi ile işçinin işveren tarafından bilinen veya bilinmesi gereken yetenek ve nitelikleri göz önünde tutulur”. Maddede, işçinin sorumluluğunun sınırlandırılması ile ilgili ikinci fıkradaki düzenleme, hem hukukumuz bakımından yenidir hem de iş kanunlarının kapsamına giren iş ilişkilerinde de uygulanacağı için özel bir önem arz etmektedir. Bu düzenleme nedeni ile kusurun derecesi, işin tehlikeli olup olmaması, zararın yüksekliği, riskin sigorta edilebilirliği, işçinin işletmedeki konumu, ücretinin seviyesi, kıdemi, yaşı, ailevî ilişkileri ve zarar anına kadarki davranışları göz önünde bulundurulacaktır. Özellikle 2. fıkra ve bu fıkranın yasal gerekçesi ile kaynak alınan İsviçre Borçlar Kanunu’nun uygulaması karşısında 25/II.ı bendindeki haklı nedenin yeniden değerlendirilmesi ve yoruma tabi tutulması gerekir. Zira ikinci fıkradaki düzenleme ile işçinin kusur oranına göre verdiği hasar otuz günlük ücretini aşsa da kusurun daha çok işverende veya başka bir etkende olduğu, işçinin kusurunun daha az ve hafif olduğu durumlarda sorumlu tutulmamasına karar verilecektir.
Diğer taraftan işveren, iş sözleşmesine aykırı davranışta bulunan işçiye yaptığı eylemle orantılı bir yaptırım uygulamalıdır. Yapılan eylemle orantılı olmayan ve ölçüsüz olarak nitelendirilebilecek bir yaptırım mazur görülemez. Sonuç itibariyle fesihte bir cezadır. Ölçülülük ilkesi uyarınca, uygulanacak önlem, ulaşılmak istenen amacı gerçekleştirmeye elverişli olmalı bir başka anlatımla tedbir uygun olmalı, ulaşılmak istenen amaç açısından gerekli olmalı ve uygulanacak tedbirin sonucu olan müdahale ile ulaşılmak istenen amaç, ölçüsüz bir oran içerisinde bulunmamalıdır. Bu ilke uyarınca yargıç feshin geçerli olup olmadığını kararlaştırırken, işçinin davranışının ağırlığını dikkate alarak, her olayın özelliğine göre işçinin davranışı ile işverence uygulanan fesih türü arasında bir orantısızlık (ölçüsüzlük) olup olmadığını takdir edecektir. İşçinin davranışının haklı fesih olarak değerlendirilmesi ağır ve gerekli olmayan bir sonuç ise geçerli neden, işveren açısından iş ilişkisinin devamını önemli ölçüde çekilmez hale getirmeyecek ve işçiye fesih dışında başka bir disiplin cezası ile geçiştirilebilecek bir davranış ise, geçersiz neden kabul edilmelidir.
Dosya içeriğine ve özellikle iş güvenliği uzmanlarından alınan kusur raporuna göre, davaya konu olayda davalı işverenin % 80, davacı işçinin ise % 20 oranında kusurlu olduğu, ortalama zararın 50.000 TL civarında kabul edilebileceği, davacının kusuruna tekabül eden zarar kısmının 10.000 TL kadar olduğu tespit edilmiştir. Meydana gelen olayın bu oluş şekline göre davacı hafif kusurludur. Bu tespitler ve 6098 sayılı TBK.’un 400/2 maddesi kapsamında davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin kabulü ölçülülük ilkesine aykırı düşer. Meydana gelen zararın işçinin kusuruna oranlama yapıldığında işçinin otuz günlük ücretinin üzerinde olduğu anlaşılmakla birlikte davalı işverenin olayda daha fazla kusurlu olduğu açıktır. Davacı tarafından sunulan Dairemizin 2014/2957 Esaslı emsal kararında da belirtildiği gibi davacının hafif kusurlu olduğu somut olayda söz konusu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açtığından işverence yapılan fesih geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
